令和2年10月13日と15日に、同一労働同一賃金に関する最高裁判所の判決が相次いで言い渡されました。いわゆる学校法人大阪医科薬科大学（旧大阪医科大学）事件、メトロコマース事件、日本郵政（東京・大阪・佐賀）事件です。
この判決は、企業の実務・経営にどのような影響があるのでしょうか。

同一労働同一賃金は、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者） と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。
厚生労働省が推進している非正規雇用の労働者の雇用の安定と待遇の改善の一環として、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保するための取り組みです。

もともと、労働契約法２０条（平成３０年法律第７１号による改正前のもの。以下「旧労契法２０条」といいます。）は、有期雇用労働者らの労働契約の内容に関して、以下のように定めていました。

「有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。」

現在、この旧労契法２０条は、改正により削除され、改正後は、短時間・有期雇用労働法８条（いわゆるパートタイム・有期雇用労働法）に移行しています。

令和２年１０月に言い渡された最高裁判決の事案の概要は、以下の通りです。

一連の事件で、最高裁は、結論として概要以下のような判断を示しました。

大阪医科薬科大学事件	✓ボーナスを支給しないことは、「不合理とは言えない」と判断 ✓私傷病欠勤中の賃金についての相違は、「不合理とは言えない」と判断
メトロコマース事件	✓退職金に関する労働条件の相違は、「不合理とは言えない」と判断
日本郵政事件	✓年末年始勤務手当、扶養手当、祝日給、冬季夏季休暇等の労働条件の相違は、「不合理である」と判断 ✓病気休暇について、有給か無休かの差異があることは、「不合理である」と判断

最高裁判決の結論だけを見ると、
・ボーナスや退職金についての差異は不合理ではない
・年末年始勤務手当、扶養手当、祝日給、冬季夏季休暇等の差異があることは不合理であると言っているようにも見えます。

結論の違いは、ボーナス・退職金か、それ以外の手当等か、という形式的な違いにより生じたものなのでしょうか？

最高裁判所は、ボーナスと退職金に関する労働条件の差異が不合理かどうかを判断する前提として、以下のように述べています。

大阪医科薬科大学事件
「労働契約法２０条は、・・・有期労働契約を締結した労働者の公正な処遇を図るため、その労働条件につき、期間の定めがあることにより不合理なものとすることを禁止したものであり、両者の間の労働条件の相違が賞与に係るものであったとしても、それが同条にいう不合理と認められるものにあたる場合はあり得るものと考えられる。」

メトロコマース事件
「労働契約法２０条は、・・・有期労働契約を締結した労働者の公正な処遇を図るため、その労働条件につき、期間の定めがあることにより不合理なものとすることを禁止したものであり、両者の間の労働条件の相違が退職金に係るものであったとしても、それが同条にいう不合理と認められるものにあたる場合はあり得るものと考えられる。」

そして、労働条件の差異が不合理か否かの判断基準として、以下のように述べています。
「他の労働条件の相違と同様に、当該使用者における（当該労働条件の）性質やこれを支給することとされた目的を踏まえて同条（旧労契法２０条）所定の諸事情を考慮することにより、当該労働条件の相違が不合理と評価することができるものであるか否かを検討すべきものである。」

つまり、最高裁は、単に、「ボーナスだから」、「退職金だから」というだけで不合理な差異ではないと判断したものではありません。大阪医科薬科大学事件においてもメトロコマース事件においても、最高裁は、ボーナスや退職金に関する労働条件の差異が、不合理と認められる場合があり得ると述べています。

そして、具体的にどのような事例が不合理と認められるかについては、最高裁は、その性質や、支給目的をふまえ、旧労契法２０条に掲げられている
・労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」）
・当該職務の内容及び配置の変更の範囲
・その他の事情
を考慮すべきものとしているのです。

従って、上記の最高裁判決で、ボーナスや退職金について、雇用形態によって差が設けられていることが違法と判断されなかったからと言って、他の全ての事例でボーナスや退職金についての差異が違法ではないと判断されるとは限りません。

令和２年１０月に言い渡された最高裁判決のうち、病気休暇・私傷病欠勤中の賃金保証に関する労働条件の相違が不合理かどうかについては、事件ごとに判断が分かれました。

最高裁は、大阪医科薬科大学事件では、私傷病欠勤中の賃金についての差異は不合理とは認められないとされたのに対し、日本郵政事件では、病気休暇の相違について、日数についての差異は措くとしても、有給か無休かの相違があることは不合理であると判断したのです。

すなわち、大阪医科薬科大学事件では、最高裁は、私傷病欠勤中の賃金保証について、長期にわたり継続して勤務することが期待されるため、その生活保障を図り、その継続的な雇用を維持・確保するという目的であると認定し、アルバイト職員と正職員との職務の内容等や配置の変更範囲の相違、正規職員登用制度の存在等に加え、アルバイト職員の契約期間が１年以内であり、更新される場合はあるが長期雇用を前提としているとはいいがたいこと、原告の現実の勤続期間も長期ではないことといった事情を考慮すると、相違が不合理とは言えないとの判断をしました。

他方で、日本郵便事件では、最高裁は、病気休暇の目的については、大阪医科薬科大学事件と同様の目的によるとした一方で、現に有期労働契約の更新を繰り返しており相応の継続的勤務が見込まれる時給制契約社員については、付与日数の差異は措くとしても、有給か無給かという点の差異があることは不合理であるとの判断を示したのです。

なお、大阪医科薬科大学事件では、原告の勤務は勤続２年（欠勤期間を含めると、３年ほど在席）ほどであったのに対し、日本郵便事件では、勤続期間はいずれも１０年以上に及んでいました。

２つの判決を比べてみると、最高裁は、非正規雇用労働者について、現実に継続的な就労が見込まれているか否かを大きな判断要素の一つとしているようです。

日本郵便事件では、雇用形式自体は契約期間を６か月とする短期の有期雇用契約であったものの、現実には１０年以上も契約更新を繰り返して雇用が継続されていたという実態面が重視されたと考えられます。

今後、労働者側からは、雇用形態にかかわらず、正社員と同一の労働条件であることを前提として扱うことが求められる機会が増えるでしょう。

企業側にとっては、非正規社員との間での雇用関係に関するトラブルがひとたび発生した場合、トラブルとは直接関係のない他の様々な労働条件についても、「これも不合理な差異なのではないか」と改めて争点化されうることにより、広い範囲に問題が波及していくことになりかねません。

上記で述べた通り、ボーナスや退職金、各種手当等の労働条件の差異が違法かどうかは、単にその労働条件の名目が何かということではなく、これらの性質や支給目的をふまえ、労働者の職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲や、勤続期間の長さなどの他の事情が考慮されたうえで判断されることになります。

この機会に、各社員の労働条件や社内の労務管理について、一度見直してみてはいかがでしょうか。

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