解雇後に労働者が他社へ再就職した場合、企業に賃金支払義務は残るのか。
不当解雇が争われている場合、解雇が無効とされれば、会社は解雇からの期間に対応する賃金を労働者に対し、原則、支払わなければなりません。一方で、労働者が解雇後に他社に再就職した場合にまで、会社はその期間に対応する賃金を支払う義務を負うかが問題となります。
本記事では、実際の裁判例をもとに、再就職と賃金請求との関係について解説します。
解雇後の労働者による賃金請求の原則
まずは、労働者の解雇が無効とされた場合における賃金請求について原則的な扱いを確認します。
一般的には、労働者が債務の本旨に従った労務の提供をしていない（雇用契約に則った仕事をしていない）期間については、会社に賃金支払義務は生じません。
もっとも、民法５３６条２項前段では、「債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は反対給付の履行を拒むことができない。」と定められています。無効な解雇がなされた場合には、原則的に、無効な解雇を行った会社に、帰責事由があると評価され、会社は労働者からの賃金請求を拒むことができません。
他社に再就職した場合、会社は賃金を支払う義務があるのか
ここで問題となるのが、労働者が解雇後に他社へ再就職していた場合です。
労働者は、解雇された会社において、就労する意思または能力を喪失したと認められる（労働者本人に働く意思がない、もう働ける状態ではないと考えられる）場合には、もはや労働者が労務を提供できないのは、会社による無効な解雇が原因であると評価できず、民法５３６条２項は適用されません。
つまり、会社は労働者の賃金請求を拒むことができます。そのため会社としては、就労意思または能力の喪失を、労働者に対して、主張することになります。
労働者が既に他社へ再就職した場合、元の会社に復職する意思（就労意志）を失っているのではないかという点が問題になります
裁判例から見る傾向
では、「就労意思の喪失」について裁判所がどのように判断しているのか、実際の裁判例を見ていきましょう。
再就職先の労働条件が解雇前より低水準の場合
解雇された労働者が、解雇前から劣る条件や一時的なパートタイマーとして再就職した場合、なお解雇された会社への復職を希望することが合理的であり、就労意思の喪失は一般的に否定されると考えられています（名古屋高判令和元年１０月２５日等）。
ただし、法令等によって証券会社間の従業員の兼業は禁止されるという証券営業という職務の性質と、訴訟以外の手続では、一貫して金銭的解決を求めたことから月給が解雇前６５万円から約５万円低い証券会社への再就職であっても、就労意思の喪失を認めた裁判例があります（東京地判平成２１年１月３０日）。
再就職先の労働条件が解雇前と同水準の場合
再就職先の労働条件が、解雇前と同水準である場合であっても、就労意思の喪失が、直ちに認められるわけではありません。
裁判例でも、「解雇された労働者が、解雇後に生活の維持のため、他の就労先で就労すること自体は復職の意思と矛盾するとはいえず、不当解雇を主張して解雇の有効性を争っている労働者が解雇前と同水準以上の給与 を得た事実をもって、解雇された就労先における就労の意思を喪失したと認めることはできない。」（東京高判令和２年１月３０日）とされ、解雇後に再就職したという一事のみをもっては、就労意思の喪失を認定しなかったものがあります。もっとも、この裁判例では、労働者が、解雇後、転職を繰り返していることから、各再就職先において、完全にその職務に専念し、解雇された会社での就労意思を喪失したとは認められないとされていることから、再就職後、完全にその職務に専念する意思が認められた場合には、解雇された会社での就労意思を喪失したと認定される可能性はあります。
一方、同水準の給与で再就職をした場合に、就労意思の喪失を認定した裁判例もあります。たとえば、解雇前と全く異なる職種で、正社員として再就職したこと、解雇から約１年２ヶ月後にした再就職までの間に労働者が社会保険労務士の資格を取得した一方、紛争の一因が会社の受動喫煙に対する無理解であったこと（就労環境に関する資格を取得しながら、わざわざ自分にとって悪い就労環境に復職しないという考えに基づくと考えられます。）から、就労意思の喪失を認定しました（東京地判平成２４年８月２３日）。
金銭的解決のみを求め争っていること、解雇後すぐに生活上の必要に迫られて再就職していないこと、再就職先が正社員でかつ、労働者が長期にわたりその当該再就職先で就労を継続していること、職場復帰と矛盾する行動をとっている等の事情があれば、就労意思の喪失が認められやすいようです。
再就職先の労働条件が解雇前より高水準な場合
この場合には、先の二つの条件よりは、一般論としては、就労意思の喪失は認定しやすいでしょう。
たとえば、解雇後、解雇された会社の事業と同種の事業を自ら行うことによって、解雇前の賃金額２０万円を大きく上回る３０万円ないし４０万円程度の収入を得られるようになったことをもって、解雇された会社で勤務する意味を大きく減退させると認定し、就労意思の喪失を認める裁判例があります（大阪地判令和３年９月２９日）。収入の増加を重く見ていることが伺えます。
しかし、就労意思の喪失は、必ずしも、収入の多寡のみから判断されているわけではないことが以下に挙げる東京地判令和６年９月２６日判決から読み取れます。
医療機器販売会社にパラリーガルとして雇用されていた原告が、育休復職後に被告会社から能力不足を理由に不当解雇された事案で、原告は、本件解雇が無効であり、解雇後の賃金・賞与の支払い等を求めました。被告会社は、①自社における原告の労働条件より、再就職先の労働条件が、賃金では年間約４００万円上回っていること、所定労働時間につき３０分短いことから、再就職先の方が、労働条件が良いこと、②職責も被告会社では「パラリーガル」だったが、再就職先では、「社内弁護士」になっており、原告の弁護士になるという希望を再就職先で実現させていること、③原告が解雇予告の直後に就職活動を始めたこと等から、原告が再就職時点で、被告会社における就労意思を喪失した、と主張しました。
しかし、裁判所は以下の理由からこうした主張を斥けました。
（１）解雇の有効性を争う労働者が解雇前と同水準以上の労働条件で他の就労先で就労を開始した事実をもって、解雇された就労先における就労意思を喪失したと直ちに認めることはできない。
（２）原告が、第一子を保育園に通わせながら被告会社で就労していたところ、本件解雇により無職となれば保育園への入所資格を喪失することを危惧して就職活動を始めたことから、保育園の入所資格及び自らの職歴を確保するために、速やかに就職活動をする必要があった。
つまり、就職活動をする必要に迫られて、再就職した場合に、たとえ、再就職先の条件の方が、解雇前の労働条件より良好と評価できる場合でもそれだけでは、就労意思の喪失は認められないと判示しました。
まとめ
裁判所は、再就職後の条件が、解雇前より良くなったか否かを考慮しつつも、再就職後の職種、従前の紛争の経過、再就職後の稼働状況等、種々の事情を考慮して就労意思の喪失を認定しています。そして、再就職後の条件が、解雇前の条件を大きく上回ることは、就労意思の喪失を推認させると考えられていました。
しかし、東京地判令和６年９月２６日判決のように、労働者が解雇後に再就職した会社の労働条件が、解雇された会社の条件よりも良好な場合であっても、就労意思の喪失を認めないということを判示した裁判例もあることから、あくまでケースバイケースと言えます。判断が難しい案件は、まずは労働問題に詳しい弁護士に意見を求めることをお勧めします。