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【改正法】育児・介護休業法改正のポイント

 

初めに

 企業にとって無視するとのできない「育児・介護休業法」が改正されました。
 令和4年4月1日から段階的に施行されていきます。企業を経営している方だけではなく、労務管理を担当している方も、この機会に、改正法の内容を確認しましょう。

 

第1 育児・介護休業法

 正式名称は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」といい、育児や介護休業に関する制度などを規定しています。労働者が離職することなく、仕事と育児や介護等を両立できるように支援することを目的としています。

 

第2 改正の趣旨

 男女とも、仕事と育児等を両立できるように、子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設、育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け、育児休業給付に関する所要の規定の整備等の措置などを講ずることとしています。

【段階的施行】*3段階に分けて施行
 ① 令和4年4月1日 ② 令和4年10月1日 ③ 令和5年4月1日

 

 

第3 改正の具体的内容

 ここでは主に育児休業についてご説明します。

 

1 令和4年4月1日から義務化するもの

⑴  育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

 事業主は、育児休業及び産後パパ育休(以下併せて「育児休業等」といいます※)の申し出が円滑に行われるようにするため、以下の①~④いずれかの措置を講ずる義務があります。なお、複数の措置を講ずることが望ましいとされています。
 ※産後パパ育休は、令和4年10月1日から対象となります。

 

 ① 育児休業等に関する研修の実施
 ⇒研修の対象は育児休業対象者に限られておらず、全労働者が望ましいとされています。

 ② 育児休業等に関する相談体制の整備等(相談窓口や相談対応者の設置)
 ⇒相談窓口や相談対応者の設置等です。形式的ではなく、実質的に対応できる窓口を設けなければなりません。

 ③ 自社の労働者の育児休業等取得事例の収集・提供
 ⇒自社の育休取得事例を収集し、事例を掲載した資料の配布等により、労働者が閲覧できる状態にする必要があります。

 ④ 自社の労働者への育児休業等制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
 ⇒育児休業に関する制度と育児休業取得の促進に関する事業主の方針を記載したポスターを事業所内に掲載するなど、これらの事項について労働者が把握できるようにします。

 

 

⑵ 妊娠・出産(本人または配偶者)の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置

【現行制度】
 対象:妊娠・出産の申し出をした労働者
 義務:育児休業制度の周知や意向確認については、努力義務

【改正後】※令和4年4月1日以降の申し出が対象
 対象:妊娠・出産(本人または配偶者)の申し出をした労働者
 義務:以下の①~④の事項すべて

 Ⅰ 個別の周知・意向確認の方法
 面談(オンライン可)、書面交付、労働者が希望した場合にはFAXや電子メール等の方法によることも可能

 Ⅱ 周知する項目
 ①  育児休業・産後パパ育休に関する制度(制度の内容など)
 ②  育児休業・産後パパ育休の申出先(例:人事課)
 ③  育児休業給付に関すること(制度の内容など)
 ④ 労働者が育児休業・産後パパ育休期間において負担すべき社会保険料の取り扱い

【注意点】
 ※労働者に育児休業等の取得を控えさせるような形での周知や意向確認は、上記措置とは認められませんので、注意が必要です。

 

⑶ 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

 これまでは、有期雇用労働者が育児・介護休業を取得するためには、以下の要件を満たさなければなりませんでした。

【現行法】
(ア)当該事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること

(イ)その養育する子が1歳6か月に達する日までに契約が満了することが明らかでないこと(介護休業の場合は、介護休業開始予定日から93日経過日から6か月を経過する日までに契約が満了することが明らかでないこと)

【改正法】
(ア)の要件が撤廃
 無期雇用労働者と同様の取り扱いがされることになりました。

【ポイント】
 上記改正を踏まえて就業規則の修正が必要な場合があります。

 事業主は、有期雇用労働者の育児休業・介護休業について、就業規則に上記(ア)「引き続き雇用された期間が1年以上」の要件が記載されている場合には、令和4年4月1日までに、当該文言を削除する必要があります。

 

2 令和4年10月1日から義務化

⑴ 出生時育児休業(産後パパ育休)の創設

 出生時育児休業とは、女性だけでなく男性についても、子の出生後、8週間以内に4週間までの期間について、育児休業を取得できるとするものです。

【注意】
 これまでの育児休業制度とは別個のものです。「出生時育児休業」と「育児休業」を両方取得することもできます。
 子の出生後8週間以内であれば、4週間まとまって取得する必要はなく、2回まで分割して取得することができます。
 

【具体例】 妻が里帰り出産をする場合
「産後から一週間」と「妻が自宅へ帰ってきた後1ヶ月」それぞれ取得が可能です。
 

 

⑵ 育児休業の分割取得

「育児休業制度」も2回を限度に分割取得が可能となります。

 


【ポイント】
 ・両制度を併せて「合計4回」の分割取得も可能となりました。
 ・夫婦が育休を交代できる回数が増えることになります。

 

 出生時育児休業と育児休業制度の内容を比較すると、以下の通りです。

 ① 対象期間

 出生時育児休業  子の出生後、8週間以内に4週間まで取得可能
 育児休業制度  原則、子が1歳(最長で2歳)まで

 

 ② 申出期限

 出生時育児休業  原則、休業の2週間前まで(※)
 育児休業制度  原則、休業の1か月前まで

 

 ※雇用環境の整備などについて、今回の法改正で義務付けられる内容を上回る取り組みの実施を労使協定で定めている場合は、休業の1ヵ月前までとすることができます。

 

 ③ 分割取得

 出生時育児休業  分割して2回取得可能(初めにまとめて申出が必要)
 育児休業制度  本改正により2回取得可能に(取得の際にそれぞれ申出)

 

 

 ④ 休業中に就業が可能か

 出生時育児休業  一定の条件を満たせば可能(※)
 育児休業制度  原則、就業不可

 

※労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で休業中に就業することができます。
ただし、就業日数や時間については以下のような制限があります。
・休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分以下
・休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満とする上限があります。

具体的な手続きの流れは以下①~④のとおりです。

① 労働者が就業して良い旨とその条件について事業主に申し出
② 事業主が、労働者が申し出た条件の範囲内で候補日・時間を提示
③ 労働者が同意
④ 事業主が通知

 

3 令和5年4月1日から義務化

⑴ 育休取得状況の公表義務化

 常時雇用する従業員の数が1000人を超える事業主は、年1回、雇用する労働者の育児休業の取得状況を公表することが義務となります。

【公表内容】
 男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」
 →インターネット等、一般の人が閲覧できる方法で公表することになります。

 


 以上、育児・介護休業法改正のポイントについてご説明しました。
頻繁に起こる法改正に企業様のみで対応することは困難な場合も多くなりますので、お困りのことがございましたら、弁護士へお気軽にご相談ください。

以上