【新型コロナウイルス対策】雇止め・整理解雇に関するご相談
新型コロナウイルスの影響による、売上高の消滅または大幅な減少により多くの企業様がこれまでにない経営上の危機に直面していることと存じます。このような危機の中、事業を継続していくことが困難となっている企業様、事業を継続するにしても、以前のままの規模を維持することは難しく、リストラを検討せざるを得ない状況に追い込まれている企業様が多いことと思います。
このような状況下にて、経営者の皆様は売上高の回復・確保に注力されるとともに、費用（固定費）の削減を検討されるかと思います。そして、費用の中でも大きな割合を占めるのが人件費です。
企業にとって人材は人「財」ともいわれ、経営の成長発展には必要不可欠な資産ですが、今般のような経営の危機にある場合、やむを得ず、事業をスリム化させるため、従業員を減らすなどの労務マネジメントを行う必要がでてきます。
今回は、事業のスリム化の一環で、実施することもあり得る、退職勧奨、解雇（整理解雇）、雇い止めを解説します。
従業員の人員を削減するといっても、従業員に辞職を促すことと、会社からの意思表示をし辞めてもらうことは法的には異なる手続になります。前者は退職勧奨、後者は、解雇や雇止め（更新拒否）といわれます。
【退職勧奨】
退職勧奨とは、簡単にいえば、従業員に辞職を勧めることをいいます。話合いの中で、従業員に自ら辞職を決断してもらい、円満に退職してもらう方法です。
この方法は、会社の現状（売上、費用など）を説明し、人員削減を進めなければならないことなどを理解してもらい、コミュニケーションを執りながら従業員に円満に退職してもらうものです。そのため、退職勧奨は、あくまで従業員の自由な意思に基づき辞職をお願いするだけです。強制することや命令することはできません。退職を命令するとなってくるとこれは次に説明する解雇になってきます。
実務において、退職勧奨は、トラブルになることが多いケースの一つです。理由は簡単です。解雇となると、厳しい要件が法律上設定されているため、それを避けるため退職勧奨を選択するのですが、ついつい行き過ぎてしまうといった具合です。退職勧奨は、手続を間違えたり、やりすぎたり、半強制的に行った場合などには、その退職勧奨が違法となり、会社側が損害賠償責任を負うこともありますので、注意が必要です。もちろん従業員に退職の効果は生じないため、以前として従業員として扱うことになります。退職勧奨を進める場合には、上記を理解しながら慎重に行うべきでしょう。
【整理解雇】
新型コロナコロナウイルスの影響により、会社も危機的状況だから、端的に、従業員の解雇が認められる、認められやすいということにはなりません。なぜなら、労働契約法により、解雇が認められるのは一定の場合に制限されているからです。これはコロナ禍でも変わりません。すなわち使用者が労働者を解雇する場合、その解雇が「客観的に合理的な理由」があり「社会通念上相当」であると認められる必要があります。これらが認められない場合は、使用者が解雇権を濫用したものとして当該解雇が無効となります（労働契約法16条）（解雇権濫用法律）。
コロナ禍により、業績の悪化を理由とする解雇は、一般に「整理解雇」といわれます。使用者の業績悪化・経営成績不良による解雇の場合には、労働者の落ち度やミスによるものではないため、解雇の有効性については通常の解雇の場合よりも厳格に判断されます。
整理解雇が有効か否かは、以下の4つの観点から判断されます（４要件とも４要素とも呼ばれます。）。
①人員削減の必要性があるか（会社の業績からみて人員削減を行う必要性があるのか）
②解雇回避の努力を行ったか（経営上の選択肢の一つ目で解雇と判断するのではなく、従業員の解雇を回避するため、合理的に求められる経営上の努力を行ったか）
③人員選定の合理性（解雇対象者について、恣意的な選考基準ではなく、客観的・合理的な基準に基づき選定しているか）
④手続の妥当性（労働者との間で、現在の経営状況、なぜ解雇が必要になるのか、どういった人員選定基準に基づいているか、解雇の時期や規模などについて協議を行っているか）
上記の要件を充たさない解雇は解雇権を濫用したものとして無効とされ、解雇が認められないことになります。したがって当該労働者は依然として労働者の地位にありますので、通常の労働者と同様賃金等を支払わなければなりません。
今般の新型コロナ、緊急事態宣言の発出による企業への影響は計り知れません。月売上高が前年比の５０％割れあるいは月売上高がそもそも０に近いということもあるかと思います。
そのような状況下で、雇用調整助成金や持続化給付金など、各種制度で予定されている経営維持のための企業施策や手当は積極的に利用すべきです。かかる制度を利用できるにもかかわらず利用せずに解雇を実施したとなると要件②をみたしていないと判断される可能性が高くなります。また、月次売上高、月人件費、キャッシュフローなどの客観的な数字を用いて説明することも重要になります。経営者自らの賃金カットも重要になります。世の中の人の動きがないため、仕事がなくなった、少なくなったという場合には無駄な残業を生じさせないよう労働の効率性をあげ、無駄な残業代の発生を抑えることも重要です。その他、経営維持のために必ずしも必須ではない費用（固定費）の削減やその他費用の見直しを徹底することも重要です。加えて、賃金のカットや希望退職者を募ることも検討すべきです。従業員の中には早期退職を希望する方もおり、その方らの月人件費がカットできることになります。
他方、あの従業員は社長の親戚だから解雇の対象とはしないといった選定基準は合理性がないと判断され要件③を満たさないことになるでしょう。また、会社にとって、解雇の対象となる人と、対象とならない人の選別理由が合理的根拠に基づくことが必要になってきます。
また、解雇を実施する前に、労働者と適切に状況説明を行うことやコミュニケーションをとることも重要です。
雇用確保のために各種考えられる対策や対応をとったとしても、解雇という人員削減がやむを得ないとならない限り、整理解雇は無効と判断されることがあるため注意が必要です。
【雇止め】
雇止めとは、一般に、労働契約上、期間の定めがある従業員との契約を更新しないことをいいます。
期間の定めのある労働契約（従業員（契約社員）、パート、アルバイトなど）について、期間満了前には解雇することができないのが原則で、「やむを得ない事由」が認められる場合に初めて解雇することができます。なぜなら、期間を定めているため、その期間中は、労働契約は有効と考えるのが通常だからです。もちろん、「やむを得ない事由」があるとしても、上記の解雇規制の要件もクリアする必要があるので、非常にハードルが高いということになります。
※「やむを得ない事由」とは、一般に、「期間満了まで雇用を継続することが不当・不公平と認められるほど重大な事由」とされています。
期間の定めのある労働契約の期間が満了した場合、契約は終了するのが大原則で、その後、更新するか否かは当事者の自由に委ねられます。しかし、①当該有期労働契約が過去に反復して更新され、期間の定めのない労働契約と社会通念上同視できると認められる場合や、②当該労働者において当該有期労働契約が更新されるものと期待する合理的な理由があると認められる場合には、単に期間満了（契約期間終了）だから雇い止めができるということにはなりません。上記に述べた解雇権濫用法理と同様のとても厳しい基準で雇い止めの有効性が判断されることになります（労働契約法１９条）。簡単にいえば、有期雇用でも反復を繰り返したような場合には、法的にはもはや期間の定めのない労働契約と同じだろうということです。そのため、やはりハードルは高くなります。
繰り返しですが、新型コロナの影響により、会社の業績が悪化したため、期間雇用は当然に解雇できる、期間満了で更新拒否できる、ということにはなりません。期間雇用といえども上記のようにこれまでに契約の更新を繰り返していたり、これまでの経緯から、当該期間雇用労働者において更新されることを期待するのが合理的という場合には、期間満了だからという理由だけでは、上記のとおり、当該雇止めが無効とされることになるおそれが高いといえます。
このような情勢にあっても、法は、雇用維持のため、各種対策を尽くすことを求めています。そうはいっても経営上やむをえず雇止めを選択しなければならない場合には、解雇と同様、慎重な対応が求められることになりますので、その点ご留意いただくことが肝要です。