【判例解説】手当の割増賃金該当性について（熊本総合運輸事件）
１．はじめに
本記事では、令和5年3月10日に最高裁判所で言い渡されたいわゆる「熊本総合運輸事件」判決について、解説いたします。
２．要旨
本件は、一般貨物自動車運送事業等を営む企業において、トラック運転手として勤務していた労働者が未払割増賃金（残業代）の支払いを求めた事案です。
争点となったのは、実務でも多く見られる定額払制（いわゆる固定残業代制度や手当による残業代の支払い）において支給される手当が、労働基準法37条が定める割増賃金として有効に支払われたものといえるかという点です。具体的には、通常の労働時間の賃金と割増賃金との「判別可能性」、およびその前提となる「対価性」が問われました。
最高裁は、手当の名称や形式的な算定方法にとらわれず、賃金体系全体における位置付けや労働実態、使用者による労働者への説明などを実質的に評価し、割増賃金としての対価性を否定しました。
本判決は、特に運送業などの労働時間管理の在り方に重大な制約を課する内容となっており、自社の給与制度を見直す上で極めて重要な指針となります。
３．事案の概要
Y社（被告）では、平成27年５月以前は、日々の業務内容に応じて月ごとの賃金総額を決定し、そこから定額の基本給と基本歩合給を差し引いた残額を「時間外手当」とする旧給与体系が採られていました。
しかし、平成27年5月に労働基準監督署から労働時間管理の指導を受けたことを機に、Y社は就業規則を変更し、新たな賃金体系（新給与体系）を導入しました。
新給与体系では、賃金総額の決定方法は旧給与体系を維持しつつ、「基本給等」（基本給・基本歩合給・勤続手当の総称）と、「本件割増賃金」が支給されることになりました。
この本件割増賃金は、基本給等を通常の労働時間の賃金とし、これをもとに法定の計算方法で算定された「本件時間外手当」（残業手当・深夜割増手当・休日割増手当の総称）と、本件割増賃金の総額から本件時間外手当を差し引いた残額である「調整手当」に分けられていました。新給与体系の導入により、従業員の総労働時間や賃金総額は変更前後でほとんど変わりませんでしたが、旧給与体系で通常の労働時間の賃金であった基本歩合給の相当部分が減額され、その分が新たに「調整手当」として支給される形となりました。元従業員であるX（原告）は、この新給与体系のもとでの調整手当等は正当な割増賃金に当たらないとして、未払賃金等の支払いを求めて提訴しました。
４．本判決における争点及びそれに対する判断とその理由
本件の最大の争点は、新給与体系における「本件時間外手当」と「調整手当」からなる本件割増賃金が、労基法37条の割増賃金として有効に支払われたものと認められるかという点です。
最高裁は、割増賃金が有効に支払われたといえるためには、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを「判別」できることが必要であると示しました（判別可能性）。
さらに、その前提として、ある手当が時間外労働等の「対価」として支払われているか否かの判断においては、契約書等の記載や、使用者からの説明の内容、実際の勤務状況等の諸般の事情を考慮して判断し、かかる判断に際しては、労働基準法37条の趣旨を踏まえて当該手当の名称や算定方法のみならず、賃金体系全体における位置付け等にも留意して検討すべきという判断枠組みを示しました（対価性）。
以上の判断枠組みについては、最判平成30年７月19日（日本ケミカル事件）、最判令和2年３月30日（国際自動車事件）ですでに示されており、本判決においても、これらの判例が参照判例として挙げられています。
その上で、最高裁は本件の事実関係に対し、以下の理由から割増賃金の判別可能性及び対価性を厳しく否定しました。
①本件時間外手当と調整手当は、一方が定まると他方が定まるという関係にあるため、手当ごとに別々に検討するのではなく、一体のもの（本件割増賃金全体）として対価性を判断すべき
②旧給与体系では、通常の労働時間の賃金として時給約1300～1400円程度の額が支払われていたが、新給与体系では、基本給等のみが通常賃金だと仮定すると、時給約840円へと大幅に減少する
③Xの月平均80時間弱という実際の時間外労働を前提としても、法定計算された本件時間外手当を上回る水準の調整手当が支払われており、実際の勤務状況からは想定し難い過大な長時間の時間外労働を見込んだ不自然な賃金体系となっている
④このような給与の実質的な変化について、労働者へ十分な説明がされたとはうかがえない
⑤結論として、新給与体系は、実質的に旧体系における通常賃金の一部を名目のみ割増賃金に「置き換えて」支払うことを内容とするものであり、本件割増賃金には通常の労働時間の賃金として支払われるべき部分を相当程度含んでいると解さざるを得ないため、判別可能性及び対価性を欠き、適法な割増賃金の支払いとはいえないと判断しました。
なお、草野耕一裁判官の補足意見では、固定残業代制度による時間外労働の抑制という使用者の経済合理性は認めつつも、実質的に通常の労働時間の賃金が名目上時間外労働の対価に含まれるような「脱法的事態」においては、法定割増賃金の支払いとして認めるべきではないとしています。
５．本判決（決定）の位置付け・評価
本判決は、「日本ケミカル事件」や「国際自動車事件」の最高裁判決で示された固定残業代等の定額払制に関する判断枠組みを踏襲しつつ、当該定額払制が労働条件変更を通して導入された場合に、当該変更の内容や経緯さえも対価性の考慮要素になりうるという点で、先例的な判断といえます。特に、労働基準監督署からの指導などを契機に給与体系を変更し、総支給額を維持したまま、基本給等を減額し、その分を固定残業代などの手当に振り替えるという「置き換え」の手法に対して、名目上の置き換えに過ぎないと判断し、対価性・判別可能性を否定にしている点は重要です。また、実際の残業時間とかけ離れた過大な固定残業代（調整手当等）を設定することも、対価性を否定する根拠となることが示されました。
６．おわりに
中小企業の経営者や法務担当者の皆様におかれましては、固定残業代制度や各種手当を導入・維持するにあたり、
①残業代の支払い義務を免れるための手当（本件の調整手当のようなもの）は、判別可能性や対価性を欠くとして割増賃金と認められないリスクがあること、
②固定残業代を設ける場合は、実際の従業員の残業時間の実態に見合った、合理的な額に設定すること
③仮に、基本給を減額して手当に振り替えるような賃金体系の変更をする場合は、その理由や仕組みについて労働者に対し誠実かつ十分な説明をすること
を意識することが重要です。
本判決を受け、自社の給与制度が客観的に違法な状態であると評価されるリスクがないか再度検討し、実質的な適法性を備えた制度へと再構築を図ることが企業防衛の観点からも強く求められます。自社の給与制度が適法な状態か判断できない、あるいは、これから給与制度を変更しようと思うが、変更後の給与制度が適法といえるかわからない等のお悩みがありましたら、ぜひ弁護士にご相談されることをお勧めいたします。