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問題のある従業員にお困りの会社経営者の皆様へ

 会社経営を続けている限り、日々の営業活動だけではなく、会社内部の人事・労務における悩みはつきものです。会社の成長発展が進めば、会社の規模が大きくなり、通常は、従業員数が増えます。

 現時点で問題が起きていなくても、従業員が増えれば、各人のパーソナリティや人間関係によって、人事・労務トラブルに発展する法務リスクがあることは、常に考えておく必要があるでしょう。

 トラブルとなった場合、初動を誤ると、会社経営上、想像以上に深刻な状況に陥る可能性があります。

 使用者と労働者の関係は、労働基準法をはじめとする各種法令で規律されますが、これらの法令は、使用者に有利に規定されているわけではないからです。

 当事務所がこれまでに企業様の顧問弁護士として、対応してきた経験も踏まえ、基本的な考え方を記載してみます。

「問題のある従業員」とは

初めに考えるべきは

 まず、「問題のある従業員」としていますが、そもそも、なぜ問題と考えるのかを吟味することが重要です。問題の内容によって対応方法が異なりますので、その原因を明確にする必要があります。例えば、以下のような場面はどうでしょうか。

 ① 違法行為・犯罪行為を行う(行った)従業員
 ② セクハラやパワハラを行う(行った)従業員
 ③ 能力不足で給与に見合っていない従業員
 ④ 会社の社風に合わない従業員
 ⑤ 協調性が無く、会社内で浮いている。上司や同僚と折り合いが悪い従業員
 ⑥ 注意をすると、労基署に行く等とたびたび会社にクレームを出す従業員
 ⑦ 社内で不倫をする従業員

弁護士からのコメント


 ①は、「違法」ですので、法務としての対応方法は明確に提示することが可能です。
 しかし、②以下は、簡単ではありません。

 いずれも、リスクを実現させない方法または実現したとしてもその影響を最小限にする方法を考えなければいけないケースと言えます。

 

問題点を具体的にした上で、次に行うこと

 まず、会社側が認識して把握している「事実」が、必ずしもそのまま裁判所が認定する「事実」とはならない、ということを念頭に置かなければなりません。つまり、問題点として会社が把握した事実関係が、どの程度「証拠」によって裏付けられるのかを分析、評価する作業が必要となるのです。ここで「証拠」は、なにもすでに存在しているものだけに限りません。「証拠」は、戦略的に新たに作成していくことも可能です。

 例えば、具体的な事実関係を認める文書を従業員に作成してもらう、又は当該従業員に署名してもらう、録音する(録音が法的にどこまで許容されるかは別途検討が必要です)、問題行動を記した書面を当該従業員に通知するなどです。つまり、「見える化」して記録に残していくことで作成していくことができます。

 ②セクハラやパワハラを行う従業員がいる場合、その調査は、誰が、どの範囲で行うか、被害者とされる人との接触、プライバシー・秘密の確保をどうするか、どの程度事実関係を明らかにして行うかなど、調査によって生じる影響もよく考えて行う必要があります。

 なお、①の違法行為や犯罪行為でも注意が必要です。
 例えば、横領等の犯罪案件を想定しましょう。この場合、被害者として会社が告訴をすればすべて警察が捜査してくれると考えることは避けるべきでしょう。実際、警察からは、客観的な証拠資料の提出を求められます。それが難しい場合、実務上は積極的に捜査も期待できないといっても過言ではありません。

 

証拠等による裏付けを進めた上で次に行うこと

 ここまで進めてようやく次に具体的なアクションを考えます。
 雇用契約や就業規則における懲戒規定を適用すべきか、適用するとしてどの程度の処分であれば妥当なのかを検討していきます。懲戒処分までは難しいと判断した場合であっても、人事権の行使として、雇用契約上の不利益処分は可能か等を検討します。会社によっては、懲罰委員会を立ち上げそこで具体的に吟味していくことも行われます。
  

<具体的な処分>

 懲戒解雇は最も重い処分です。明らかな犯罪行為であれば、社内における規律維持のため、懲戒解雇に踏み切るべきケースもあります。ただし、やはり普通解雇とは大きく異なります(退職金の支給不支給との紐づけ、再就職の可能性など)ので、懲戒解雇については慎重に検討する必要があります。
 解雇の際に、会社としては、常に、当該元従業員からの訴訟リスク及びその効果として、解雇無効による賃金バックペイ、不当解雇として慰謝料の支払いなど金銭リスクもあることに注意しなければなりません。

 解雇事由としては不十分だが、雇用継続することは避けたい場合、退職勧奨が考えられます。退職勧奨は、事前に進め方を慎重に検討することが必要です。準備が不十分であると、退職勧奨が頓挫し、それどころか、かえって不当な退職勧奨としてさらなるトラブルに発展する法務リスクがあります。

 実務上は、最終的に一時金の支払いを条件として退職に至るケースがほとんどです。

 

従業員側の言い分をよく検討する。

 従業員のクレーム内容が、労働基準法などの法令に照らし、むしろ使用者側の対応が妥当でない場合もあります。この場合、当該従業員を「問題」のある従業員として、無理に退職させようとしたり、不利益な処分をしたりすると、思ったよりも大きな問題に発展する可能性があります。

 ある会社では、当該従業員を他の従業員が無視しました。そのため、会社内に労働組合が組織され、その対応に多くの時間 と労力を費やすことになりましたが、他方で当該従業員の言い分を検討し、主体的に使用者側が行動した結果、それ以上の動きにつながらなかった、というようなケースもあります。

 労働組合の結成や、団体交渉を要求することは、労働者に認められた権利です。使用者側も適切に対応することで、使用者側と労働者側の緊張関係を保ちつつ、会社組織としてはWIN-WINの良い方向に向かう契機になるといったメリットもあります。

 もっとも、実務上、中小企業で労働組合が結成された場合に、使用者側の抱えるストレスは、相当なものになることは否定できません。

 

労務や労働訴訟に詳しい経験のある弁護士のリーガルアドバイス

 企業のトップとして、経営を行う上で、リターンの獲得のため、一定のリスクのある判断を取らざるを得ない場面もあるでしょう。決断に迫られるときもあると思います。しかし、その判断や決断の前提として、リーガルリスクを適正に評価する必要があります。

弁護士からのコメント


リスク評価のアプローチには各種ありますが、企業法務を取り扱う法律事務所に相談することが良いと思います。

実際に企業法務を扱う弁護士としては、「トラブルになる前に相談して欲しい」というのが本音です。時間をかけいろいろと手を尽くされた後でご相談に見えられても、却って取り得る手段が限られてしまうからです。

 

具体的なトラブル原因

 企業が理解しておきたい「パワハラ」のこと

 企業が理解しておきたい「セクハラ」のこと

 従業員による横領が起きたとき、企業対応はどうすべき?

 

江原総合法律事務所の顧問契約の6つのメリット

 このように、中小企業の経営には様々な法律問題が関わります。当事務所は、埼玉県(越谷・春日部・八潮・草加・川口等)を中心に、東京・神奈川・千葉・栃木の企業様と80社以上の顧問契約の実績がございます。また、月額料金も3万3000円(税込)~ 顧問先企業様のニーズに対応した契約プランをご用意しております。

⑴ すぐに相談できる

 初めて会う弁護士と法律相談をする場合、

 ①事務員に相談内容を連絡
 ②相談の可否を確認
 ③費用を確認
 ④日程調整の後に、相談という流れになります。

 また相談の際も自社の業務内容の紹介に多くの時間を割かれてしまいます。日々多くの問題が発生する中、相談にこのような手間がかかるのでは、気軽に相談することができず、相談時期を逸してしまい、問題を発生させてしまうことがあります。顧問契約を締結することで、このような手続きを踏まずに、いきなり顧問弁護士に電話して、法律相談をすることができます。

 法律問題かそうでないか、弁護士に相談すべきかそうでないかの判断に迷うことがありますが、顧問弁護士であれば、このような場合でも、気軽にご相談いただけます。

 

⑵ 業務内容や内情の理解が得られる

 顧問弁護士と継続的に相談を持ちかけていれば、自社の業務内容や社内の実情を、自然と弁護士に理解してもらうことができます。

 いざというときになってから弁護士を見つけたのでは、最初から自社の業務内容を説明することになり、時間もかかり、また必ずしも十分な理解を得られるとは限りません。

 

⑶ 迅速な対応が期待できる

 企業が弁護士に依頼する業務として多いのが契約書の作成やチェックです。顧問契約が無い場合には、契約書送付、見積もり、費用交渉、実施といったプロセスを辿ることになります。
 一方、顧問契約を結んでいれば、費用の取り決めが行われている場合には、例えば契約書の原稿をFAXなどで弁護士に送るだけでチェックを依頼することができます。

 また、法的紛争においては売掛金の請求などで内容証明郵便を送付することがよくあります。しかし企業の内情を十分に弁護士が理解できていない場合、内容証明郵便の発送には時間がかかってしまうことがあります。そのため必ずしも時機に応じた対応ができるわけではありません。
一方、顧問契約があり信頼関係が確立している場合には、すぐに発送を依頼することも可能となります。

 

⑷ よりよい契約交渉や紛争解決

 気軽に相談できるため、契約交渉を有利に運んだり、紛争を未然に予防することができます。例えば、紛争になりがちなポイントを事前に顧問弁護士から指摘をうけた上で、契約交渉を行うことができます。
 また、実際に紛争が発生した際、当事者としてはなかなか冷静な判断ができないものですが、顧問弁護士は紛争を第三者的な観点から紛争を冷静に観察し、依頼者に紛争解決の方向性をアドバイスします。紛争の解決そのものを弁護士に依頼しない場合であっても、合理的な紛争の解決を図ることが可能になります。

 

⑸ 信頼関係を構築しやすい

 弁護士は、法律及び弁護士倫理上厳しい職責を負っており、依頼者のために精一杯の弁護士活動をする義務があります。また、弁護士は、その知識と経験にもとづき、多くのノウハウを依頼者に提供します。

 このような業務の性質上、依頼者と弁護士との間には長期的な信頼関係が不可欠です。弁護士と顧問契約を締結し、継続的に相談したり、訴訟追行を委任したりすることにより、相互の信頼を深めること可能となります。

 

⑹ 法務コストの削減

 優秀な法務担当者を採用し、法務部の機能を維持するのは企業にとってコスト負担が大きいものです。また中小企業にとって法務のためだけに人を雇うのは困難です。
 顧問弁護士は、社内の一括した法律相談窓口となりますので、いわば中小企業の法務部として機能します。弁護士との顧問契約は、法務部員一人を雇用することに比べれば、極めて低コストです。

 また紛争の発生時には、多大な時間と労力が割かれてしまいます。特に代表者が本来行うべき営業活動が行えなくなってしまうと、これによる損失ははかり知れません。「弁護士は費用が高い」とよく言われますが、総合的なコストを考慮すると、多くの場合、価値のある選択肢となります。

 

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