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労務問題

中小企業の法律問題の多くは、実は労務問題です。
些細に思われた残業時間の問題、就業規則の問題、社員とのちょっとしたトラブルが、労働組合を巻き込んで、経営の根幹を揺るがす大問題になることがあります。
労務トラブルは根っこから解決して、一刻も早く前向きなテーマに取り組むのが、会社にとっても、社員にとってもベストです。

従業員を解雇する場合

日本の労働法制では、従業員を簡単に解雇できませんので、ご注意を!
従業員に能力がない、そのような場合、経営者はつい、「解雇して当然」と思ってしまいがちです。
しかし、今の日本の労働法制では、従業員をすぐに解雇するのは大変難しいのです。
一般に、下記のような方法で、合意退職とすることが順当と言えます。

 

(1)指導・教育の実施

例え、能力がない場合でも、直ちに従業員を解雇するのは難しく、かつ裁判所は、会社に対して、従業員の能力がないことを示す証拠を提出することを求めます。
能力のある、無いということを立証するのは大変難しいのです。
また、証人になる人事担当者、総務担当者の精神的負担は相当なものです。
したがって、会社と従業員が合意して退職する合意退職がトラブルの防止としては有効です。
そこで、まず、会社が能力のないと考える従業員に対して、適切な指導、教育をしてください。
その際、指導、教育の証拠を書面として残してください。
そして、指導、教育の結果、どのように当該従業員が変わったのか、これも書面として記録を残してください。

 

(2)配転の実施

それでも、能力がないと考える従業員の勤務成績が変わらない場合は、能力を生かせると考えられる部署への配転を実施してください。
裁判所は、解雇に至るまで会社が考えられる手段を全てとったのかを重視します。

 

(3)退職勧奨の実施

それでも、客観的な勤務成績が向上しない場合は、就業規則に基づき降格、降給を実施すべきです。
そして、降格、降給を実施する前に退職勧奨をしてください。
退職勧奨に応じるのであれば、退職金を上積みするということも有効です。家族構成に応じて金額を加算するべきです。
また、退職に合意した場合は、きちんと合意書を作成してください。
合意書の文言については専門家に相談してください。
文言に不備があれば、トラブルが再燃する可能性もあります。
退職勧奨の際、脅迫、詐欺により退職を強いられたと言われないように、必ず2名で面接に当たってください。
業績不振によって、人員削減をする場合も含めて、今の日本の労働法制では、従業員をすぐに解雇するのは大変難しいと言えます。
トラブルを避けるには、まずは弁護士にご相談されることをお勧めいたします。

残業代の未払い問題

未払い残業とはサービス残業のことです。
残業代を払わずに残業させることです。

未払いが発覚すると、労働基準監督署から「是正勧告」されることになります。
「是正勧告」に従って是正しなければ、書類送検となり、罰せられる可能性もあります。
この「賃金不払残業」の「是正勧告」によって、上場企業が数億円、数十億円支払ったケースもあります。
このような場合、どのような対応をとるべきか、お伝えいたします。

 

是正勧告とは?

「是正勧告」とは、いわば労働基準監督署による警告書です。
会社経営者が従業員を雇用するとき、守らなくてはならないルールが「労働基準法」です。
このルールに違反して、出されるのが、「是正勧告書」という名の警告書です。
この罰則をみると「6ヶ月以下の懲役」とか「30万円以下の罰金」などとあります。
行政指導には強制力がないので「是正勧告」には従わなくてもよさそうに見えますが、「労働基準法」の中に懲役又は罰金というペナルティーが設けられており、「是正勧告」に従って是正しなければ、書類送検となり、罰せられる可能性もあります。
「是正勧告」に至る「労働基準監督署」の「調査」のきっかけは、従業員(元従業員を含む)からの申告が大きい割合を占めています。
したがって、労基署の調査も会社の労働時間管理の実態を理解した上で行われます。

 

労働基準監督署(労基署)への対応

残念ながら、労基署が調査に入り、労基署が様々な資料を入手した後では、使用者が労基署に対して対抗する手段はほとんどありません。
しかし、労基署に提出した資料にはあらわれない、使用者としてどうしても主張したい事情もあるかと思います。
例えば、労基署は、パソコンのログオン、ログオフ時間を元に労働時間を計算することが多いのですが、当該労働者がパソコンでその時間まで仕事をしていたのかは本当のところはわかりません。
途中で夕食を取るためパソコンの電源をつけたまま机を離れたかもわかりません。
また、タイムカードについても、職場の親睦会などがあり、タイムカードの時刻が終業時刻後相当遅くなって打刻されているような場合もあるかと思います。
以上のような事情があれば、労基署に主張することも可能かと思います。
このような場合、まずは弁護士にご相談下さい。

労働審判を起こされたら

労働審判とは

労働審判制度とは、労働者と使用者の間の労働関係について裁判官1名と労使の専門家2名で構成する委員会(労働審判委員会)が3回以内の期日で審理し、調停による解決を試み、調停が成立しない場合には審判を行う制度です。

労働審判制度は、訴訟や地位保全の仮処分などにくらべ、30日程度しか使用者に反論の準備期間が与えられず、3期日以内に調停成立(和解)するか否かの判断を使用者に迫るもので、使用者にとっては厳しい制度といえます。
 

労働審判の申立書が届いたら

労働審判は、第1回期日に労働審判委員会が主張と争点の整理を終えなければならないので、申立を受けた使用者は、第1回期日の前に原則として主張を記載した答弁書と証拠を全て提出しなければなりません。

しかも、申立から40日以内に第1回期日が指定され、その1週間前までに反論の提出を求められるので、主張(反論)証拠を提出するまでに30日程度しか余裕がありません。

従って、労働審判の申立書が届いたら直ちに弁護士に相談されることをお勧めいたします。
 

労働審判の注意点

労働審判委員は、答弁書を中心にみて証拠は当初あまり見ないようです。

従って、答弁書に、証拠で提出した陳述書の内容も記載し、主張(反論)が具体的な証拠に裏付けられていることも示す必要があります。
 

調停がまとまらない場合

第3回期日に、審判が口頭で告知されます。

審判に対し、当事者は2週間以内に裁判所に異議を申し立てれば、労働審判はその効力を失い、申立時に遡って、地方裁判所に訴え提起があったものとみなされます。

労働審判を起こされたら、できるだけ早い段階で弁護士に相談されることをお勧めいたします。
 

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