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問題従業員について、当初から弁護士が関与して十分に対策を取った上で解雇したことにより、その後、解雇や残業代に関する訴訟を提起されたにもかかわらず、会社の支払額をほぼゼロに抑えることができた事例

〈事案の概要〉

 当事務所の顧問先企業様が採用した従業員の一人が、採用間もない時期から、他の従業員とトラブル(言い争い)を起こし、上司である代表者の指導に対しても、自己の正当性を主張し、従わない状況が発生したため、当事務所が、対応について相談を受けました。

 

〈解決までの流れ〉

 まず、当事務所が相談を受けた時点の事情のみでは、即時に解雇したとしても、これを争われるとおそらく解雇無効の判断となるような事例でした。また、当該従業員は、国家資格も有しており、権利意識が非常に強い人物であったため、慎重に対応する必要があると判断しました。
 そこで、まずは任意に退職を促す方法を助言しましたが、対象従業員は、これに応じるつもりは一切無いという姿勢を示しました。
 かかる状況であったため、最終的な解雇を見据え、指導内容を書面にして都度交付し、具体的に、いつ、どのような問題行動があったかについても、記録に具体的に残すようにアドバイスをしました。
 その後数ヶ月経過した時点で、度重なる書面による指導によっても、態度が改まる様子が無いばかりか、新しく採用した従業員との間でもトラブルを起こすようになり、会社内の人間関係が悪化し、会社としてもこれ以上看過し得ない状況になりました。
 そこで、解雇をすることを決断し、解雇理由書の内容についても、打ち合わせを行い、この理由書をもって外部に相談に行っても、対応が難しいと判断される程度にまで詳細に事実関係を落とし込んだ上で交付しました。
 その後、当該従業員からは、勤務中の残業代金が払われていないことや、不当解雇を理由とする訴訟が提起されましたが、残業代については、タイムカードの打刻直前、直後の時間中には、会社の指示する業務を行っていなかったこと等を、これまでに集積していた具体的な事情に基づいて主張するなどした結果、裁判所からは、当該従業員の主張は認めないという心証が示されました。
当方としては、判決で判断してもらうことも考えられましたが、極めて僅少な解決金(数万円)での和解を裁判所から提案されたこともあり、実質完全勝訴の内容での和解に応じることにし、紛争を解決しました。

 

〈ポイント〉

 顧問弁護士として、気軽に相談できる状況にあったことから、十分に対策をとることができた事例です。
 問題従業員の解雇については、後日解雇無効が争われる可能性が高いので、十分な対策を取った上で行動することが必要です。