休職期間満了により退職となるという就業規則に基づき退職させる場合の注意点

従業員の１人が、上司のパワハラや長時間労働が原因でうつ病になり、勤務ができなくなったと申し出てきました。当社では、パワハラや長時間労働の事実は確認できなかったため、私傷病休職を命じました。１年後、その従業員は、短時間勤務であれば就労可能だとする医師の診断書を提出し、復職を申し出てきました。当社としては、現職への復帰の目途が立たないのであれば、１年間の休職期間中に職務復帰できない場合には退職となるという就業規則に従って、退職させたいと考えていますが、注意すべき点はあるでしょうか。

まず、従業員の傷病が「業務上の疾病」に当たる場合には、療養期間中の解雇は制限されているため、休職期間満了時に復職可能な状態になくても、療養継続中である従業員を解雇することはできません。
　「業務上の疾病」に当たるかどうかの判断の際には、従業員の担当業務に関連して精神障害を発症させるに足りる十分な強度の精神的負担ないしストレスが存在したか、労働時間、仕事の質・責任の程度が過重であったか等を検討することになります。

　次に、「業務上の疾病」に当たらない場合であっても、従業員を退職させるに当たっては、復職の可能性の有無（傷病が治癒したかどうか）を検討する必要があります。
　そして、復職の可否の判断に当たっては、従業員が従前の業務に復帰できる健康状態にまで回復することが必ずしも要求されるものではなく、配置替え等により現実に配置可能な（より負担の軽い）業務がある場合には、その業務に従事させることが求められる、とされています。
　そのため、企業としては、従業員の客観的な健康状態について十分に調査するとともに、従業員が従前の業務を行うことが難しい場合でも、現実に配置可能な（短時間の）業務があるかどうかを、慎重に検討する必要があります。
　
このように、従業員の傷病を理由として退職をさせる場合にも、専門的な観点からの検討が必要になります。