週に１回の休日に勤務してもらう場合、どのような点に気を付けなければならないでしょうか。

　使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも１回の休日を与えなければならないとされています（ただし、就業規則等で定めることにより、４週間で４日以上の休日を与える方法も例外として許容されています）。

　このような、休まないと法律違反になってしまう休日（法定休日）に労働をさせる場合には、「３６協定の締結・届出」や、休日手当として「３５％以上の割増賃金」を支払う必要が生じます。また、原則として同じ週に代わりの休日を設けなければなりません（休日を与える方法については別の問で記載します）。

　なお、例えば土日が休みの週休二日制を取っている会社で土曜日に出勤した場合、同じ週の最初の日曜日に休んでいれば、週１日の法定休日は確保されていますので、土曜日の労働に対して「３５％以上の割増賃金」の支払い等は必要ありません。

　ただし、その日の労働により「１週４０時間」という法定労働時間を超えることになる場合には、「３６協定の締結・届出」や、時間外手当として「２５％以上の割増賃金」を支払う必要は生じます。

 

当社では週に１回の休日（法定休日）を設けていますが、休日に出勤をさせた労働者に対して代わりの休日を与える方法として、「振替休日」と「代休」があると聞きました。どのような点が違うのでしょうか。

　「振替休日」とは、事前に、休日と定められた日を労働日に、労働日と定められた日を休日に変更する制度のことです。

　「振替休日」を行った場合、当初の休日は所定労働日となりますので、法定休日に出勤させるための「３６協定の締結・届出」は不要ですし、法定休日に出勤させたとしても、休日手当として「３５％以上の割増賃金」を支払う必要はありません（ただし、その日の労働により「１週４０時間」の法定労働時間を超えることになる場合には、時間外労働について「３６協定の締結・届出」や「２５％以上の割増賃金」の支払義務が生じます）。

　このような「振替休日」を行うには、①就業規則等で休日を振り替えることができる旨の規定を設けた上で、②事前にあらかじめ、休日を振り替えるべき日を特定しておかなければなりません。

　一方、「代休」とは、休日労働をさせた後に、その代償として別の労働日の労働義務を免除するような場合のことを言います。

　このような場合、「振替休日」の要件を満たしていませんので、「３６協定の締結・届出」や、休日手当として「３５％以上の割増賃金」を支払う義務は免除されません。